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请问培训机构的工资底薪加课时费是怎么算的?

培训机构的总工资=工资底薪+每小时上课费用/每节课时费用×当月上课总时间/当月总课时。不同的培训机构会有不同的工作底薪和不同的课时计算方法,每个课时的薪酬也是不一样的

培训机构的总工资=工资底薪+每小时上课费用/每节课时费用×当月上课总时间/当月总课时。

不同的培训机构会有不同的工作底薪和不同的课时计算方法,每个课时的薪酬也是不一样的,最终的计算方式需要你根据实际情况,和培训机构负责人沟通清楚就可了解。

拓展回答:

培训机构:以学历教育或成人继续教育为目的的教育培训机构需要有场地的要求及师资的要求,需要教育主管部门给予认证并且取得社会力量办学资格方可营业,其培训课程价格需要核算并报教育部门批准,增加课程或改变收费需要向教育部门申请并获得批准后才可改变。

2018年3月16日,教育部部长陈宝生在十三届全国人大一次会议记者会上表示,要坚定不移从5个方面推进减负,砍断教师和培训机构在教学方面的联系以及各类考试、考评、竞赛成绩和招生的联系。

参考资料:百度百科-培训机构

教育培训,如何拟定薪酬方案?

教育培训机构拟定薪资方案,一般要考虑这三个部分:基本工资、奖金提成、年终奖。

具体如何拟定,提供以下参考方案: 一、关于基本工资 原则上应与行业内的工资保平或略高一些,特别是有能力的、想培养的课程顾问。

这样的话,至少能保证他们不会因为基本工资低,而被同行挖走。

建议可以将业绩作为基础工资上调的门槛,以此来调动所有员工的工作积极性,。

二、关于奖金提成 奖金提成的部分,主要通过咨询量、报名人数、续班率来考核。

1.关于咨询量的考核,主要是看通过课程顾问邀约,来校参加公开课或了解情况的家长数量。

由于不同机构的发展规模不一样,因此还是要根据机构的实际情况来确定具体的考核标准。

2.关于报名的考核,因为报名是最终结果,也是学校收入的保证,所以建议将报名人数或缴费金额作为考核重点。

一般来说,报名人数和报名金额都可以作为考核项来单独考核。

3.关于续班率的考核,有些机构的续班任务是交给任课老师,但也有些是安排在课程顾问的岗位职责中。

对于课程顾问来说,这种奖励机制可以调动他们回访的积极性,对待家长和学员也会更加地认真负责。

三、关于年终奖 拿到年终奖的前提,一般是要完成全年的任务。

2.根据机构实际情况,适当设置拿到年终奖的附加条件。

请问培训机构的工资底薪加课时费是怎么算的?

培训机构员工的管理制度有哪些

为规范学校和员工的行为,维护学校和员工双方的合法权益,根据劳动法及其配套法规、规章的规定,结合学校的实际情况,制定本规章制度。

(一)、各岗位的编制及定编1学校各职能部门用人实行定员、定岗。

2学校各职能部门的设置、编制、调整或撤销,由校长提出方案,报董事长批准后实施。

3各职能部门对职位的设定应本着精简原则,可设可不设的坚决不设,真正做到按需设定。

(二)、员工的聘用1.各职能部门对聘(雇)用员工应本着精简原则,可聘可不聘的坚决不聘,无才无德的坚决不聘,有才无德的坚决不聘,真正做到按需录用,择才录用,任人唯贤。

2.学校聘用的员工,一律与公司签订聘用合同,按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。

3.新员工正式上岗前,必须先接受培训。

培训内容包括学习学校章程及规章制度,了解学校情况,学习岗位业务知识等4.培训由各部门根据实际情况相互配合实行5.试用期的期限为一个月,实习人员应运用所学的理论知识开始实际操作,在实际操作中进一步深入理解、吸收培训中学习的各方面知识6.员工试用期间,由用人部门考察其现实表现和工作能力。

7.试用期间的工资,按制定的薪酬标准发放。

8.员工试用期满3天前,由用人部门作出鉴定,提出是否录用的意见,报校长审批。

批准录用者与学校签订聘订聘(雇)用合同。

9.学校有权辞退不合格的员工。

员工有辞职的自由。

但均须按本制度规定履行手续。

10.试用人员在试用期内辞职的应提出辞职报告,办理辞职手续。

11.用人部门辞退试用期人员,须填报“辞退员工审批表”,经批准后到办理辞退手续。

12.员工与学校签订聘(雇)用合同后,双方都必须严格履行合同。

员工不得随便辞职,用人部门不准无故辞退员工。

13.合同期内员工辞职的,必须提前2个月向学校提出辞职报告,由用人部门签署意见,批准后办理辞职手续。

14.员工未经批准而自行离职的,学校不予办理任何手续;给学校造成损失的,应负赔偿责任。

15.员工必须服从部门安排,遵守各项规章制度,凡有违反并经教育不改者,学校有权予以解聘、辞退。

16.学校对辞退员工持慎重态度。

用人部门无正当理由不得辞退合同期未满的员工。

确需辞退的,必须填报“辞退员工审批表”,提出辞退理由,经核实,对符合聘用的经校领导批准后,通知被辞退的员工到前台办理辞退手续。

未经校领导批准的,不得辞退。

17.辞退员工,必须提前1个月通知被辞退者。

18.聘(雇)用期满,合同即告终止。

员工或学校不续签聘(雇)用合同的,终止合同手续。

19.员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的,学校有权予以开除。

20.员工辞职、被辞退、被开除或终止聘(雇)用,在离开学校以前,必须交还学校的一切财物、文件及业务资料,并移交业务渠道。

否则,不予办理任何手续,给学校造成损失的,应负赔偿责任。

工资管理内容有哪些? 爱问知识人

薪资管理制度 1.目的规范公司工资管理,融洽劳资关系,激励员工士气,有利于调动全体员工的积极性,以配合公司经营管理和发展需要,特参照国家劳动法规和相关行业标准,制定本制度。

2. 薪资方案说明 2.1薪资管理原则 2.1.1业绩优先 在公司薪资管理制度中,要贯彻“业绩优先”原则。

也就是注重工资的激励作用。

(1)对于结构工资,应加强其中绩效工资的比重,以加强绩效工资的调节力度。

(2)对于计件工资或类似的销售工资,应认真核定计件单价,计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。

(3)对有重大贡献者要给予重奖。

(4)对工资水平固定的计时工资(月薪),在工作者优秀地完成了工作任务后,结合公司效益情况给予一定的奖励。

上述绩效工资及奖励,人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资,并和绩效奖金一起发放。

有关规定详见《绩效考核管理办法》。

2.1.2分享利益 随着公司的发展和经济效益的提高,员工应当分享企业发展的部分利益。

这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。

应当认识到,这种“分享”的支出,会换取员工很大的工作动力,可能带来相当高的经济回报,尤其是优异地完成经营目标任务,对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英,更应当获得一定的利润分享,其对象及分享形式与水平,由董事会审核、批准,人力资源部具体实施。

2.1.3目标管理 目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。

其实质是管理人员对企业经营的责任承包,并得到合理的经济回报,从而调动经营者创造效益的才能,达到激励和约束作用。

2.1.4合法性 合乎劳动法规 2.2工资要素的内容 根据工资的基本作用,并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发,可以将工资划分以下要素: (1)工作能力要素:这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。

工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑,其反映形式为基本工资。

职务要素:这是工资要素中非常重要的内容,包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。

其反映在职务工资上。

(3)劳动条件要素:这主要是指工作场所的物质环境因素。

该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。

(4)个人贡献要素:这也是工资要素中非常重要的内容。

该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。

前者反映员工个人现在对公司的贡献,后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。

公司福利的一些项目,也具有对个人贡献的回报和激励作用。

(5)生活保障要素:公司员工工资水平高于政府规定的最低工资,反映了工资的保障作用,福利项目也反映了生活保障要素。

(6)其他,如伙食补贴、有薪假等。

2.3工资的基本结构 上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分: 个人工资额=基准内工资+基准外工资 这种结构在一般等级维工资制度中,是最常见的工资结构。

在有些情况下,这两个部分可能不作区分而混在一起,如计件工资和销售提成工资。

2.3.1基准内工资: 基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目,每一项目又分为若干等级,单位为每月**元。

(1)职等和级次。

依公司组织结构设计的职务分8个职等,每一职等分为10个级次或级别,依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准,以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性,并利于工资晋级和职务升等的实际操作。

(2)基本工资。

即基础工资或底薪。

为了将“死工资”变成“活工资”,从强化员工工作绩效出发,这部分工资将实行部分浮动的形式发放。

(3)职务工资。

依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。

职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。

但在同一个职等内职务工资基本是一样的,即在职务未升的情况下,职务工资也不升。

(4)加班工资。

为了保障工资的合法性,本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资,约高于法定2个百分点。

)工龄工资。

以十足工龄计算,每年50元。

(6)计件工资。

对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。

人力资源部拟在工程岗位设定计件工资,具体方案由部门和人力资源部共同拟定。

(7)提成工资。

对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。

具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。

2.3.2基准外工资。

基准外工资是公司等级表外的各项收入,包括奖金。

其他奖励、各种补贴和其他一些福利,具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。

2.3.3工资开支渠道 基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用,因此作为生产成本开支项目。

而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联,应从税前利润中开支,具体操作由财务部门把握。

2.3.4几个具体问题 (1)为激励员工士气,调动其积极性,并结合物价上涨等因素,员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。

(2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。

(3)公司对有重大贡献的员工,可根...

培训机构员工的管理制度有哪些

为规范学校和员工的行为,维护学校和员工双方的合法权益,根据劳动法及其配套法规、规章的规定,结合学校的实际情况,制定本规章制度。

(一)、各岗位的编制及定编1学校各职能部门用人实行定员、定岗。

2学校各职能部门的设置、编制、调整或撤销,由校长提出方案,报董事长批准后实施。

3各职能部门对职位的设定应本着精简原则,可设可不设的坚决不设,真正做到按需设定。

(二)、员工的聘用1.各职能部门对聘(雇)用员工应本着精简原则,可聘可不聘的坚决不聘,无才无德的坚决不聘,有才无德的坚决不聘,真正做到按需录用,择才录用,任人唯贤。

2.学校聘用的员工,一律与公司签订聘用合同,按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。

3.新员工正式上岗前,必须先接受培训。

培训内容包括学习学校章程及规章制度,了解学校情况,学习岗位业务知识等4.培训由各部门根据实际情况相互配合实行5.试用期的期限为一个月,实习人员应运用所学的理论知识开始实际操作,在实际操作中进一步深入理解、吸收培训中学习的各方面知识6.员工试用期间,由用人部门考察其现实表现和工作能力。

7.试用期间的工资,按制定的薪酬标准发放。

8.员工试用期满3天前,由用人部门作出鉴定,提出是否录用的意见,报校长审批。

批准录用者与学校签订聘订聘(雇)用合同。

9.学校有权辞退不合格的员工。

员工有辞职的自由。

但均须按本制度规定履行手续。

10.试用人员在试用期内辞职的应提出辞职报告,办理辞职手续。

11.用人部门辞退试用期人员,须填报“辞退员工审批表”,经批准后到办理辞退手续。

12.员工与学校签订聘(雇)用合同后,双方都必须严格履行合同。

员工不得随便辞职,用人部门不准无故辞退员工。

13.合同期内员工辞职的,必须提前2个月向学校提出辞职报告,由用人部门签署意见,批准后办理辞职手续。

14.员工未经批准而自行离职的,学校不予办理任何手续;给学校造成损失的,应负赔偿责任。

15.员工必须服从部门安排,遵守各项规章制度,凡有违反并经教育不改者,学校有权予以解聘、辞退。

16.学校对辞退员工持慎重态度。

用人部门无正当理由不得辞退合同期未满的员工。

确需辞退的,必须填报“辞退员工审批表”,提出辞退理由,经核实,对符合聘用的经校领导批准后,通知被辞退的员工到前台办理辞退手续。

未经校领导批准的,不得辞退。

17.辞退员工,必须提前1个月通知被辞退者。

18.聘(雇)用期满,合同即告终止。

员工或学校不续签聘(雇)用合同的,终止合同手续。

19.员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的,学校有权予以开除。

20.员工辞职、被辞退、被开除或终止聘(雇)用,在离开学校以前,必须交还学校的一切财物、文件及业务资料,并移交业务渠道。

否则,不予办理任何手续,给学校造成损失的,应负赔偿责任。

一般管理人员的薪酬方案

管理人员薪酬管理制度1、总则1.1目的:为了进一步优化公司薪酬体系促进管理规范化、更好的发挥薪酬激励作用。

1.2原则: 公平、公正、职能、绩效与薪酬相匹配的原则。

1.3适用范围:本制度适用于公司所有记时员工(公司另有规定除外)1.4薪酬管理:公司成立薪酬及考核委员会,负责确定薪酬政策、薪酬结构、薪酬水平、各部门年度薪酬总额及绩效考核等事项,委员会组成人员为公司总经理、总顾问、副总经理、人力资源总监、财务总监。

2、职位管理2.1职等职级表2.1.1 凡该表中未列入的职位,按与表中工作技能要求、所负责任、劳动强度、市场薪酬标准等 因素相同或相似的职等职级同等对待。

2.1.2 由于公司组织架构调整或变革而有新职位产生时,由人力资源中心组织对该职位价值进行 评估后,归入职等职级表中。

3、薪酬结构3.1管理人员薪酬结构表3.1.1薪酬构成各部分的定义基本工资:通过工作分析/评估而确定的底薪。

职位工资:所在职位的工资。

效益工资:根据公司经营效益情况发放的奖金。

加班费:周末上班的加班工资(经理级以上人员和业务人员无加班费)。

通信补贴:手机电话费补贴。

交通补贴:工作需要的市内交通费。

住房补贴:家非在本地人员给予的住房补贴。

(在公司住宿,将不在补贴)伙食补贴:公司提供的伙食补贴费用。

工龄补贴:公司对服务每满一年员工给予每月50元补助,最高补贴年限5年。

特殊津贴:对引入的具有关键技术或对公司有特殊价值的员工等,当本薪酬体系确定的薪酬标准不能满足需求,或当月有特别值得褒奖的工作事迹者,可实施特殊津贴,经总经理或常务副总审批发放。

提成:营销员工、研发员工结合岗位工作特点和实际有效工作量发放的奖金。

年终奖:公司向职员级以上员工(含职员级)发放的年终奖金。

3.2年终奖3.2.1年终奖基数3.2.2年终奖核算年终奖=全年平均工资*全年绩效平均分*年终奖基数3.2.3年终奖发放年终奖在农历新年放假前发放。

3.2.4至当年度12月31日止入职未满1年的员工年终奖根据工作月份数按比例计算。

3.2.5至当年度12月31日止未转正的不予计算年终奖。

3.2.6年终奖发放前离职的不予发放年终奖。

3.3补贴3.3.1 在公司住宿或用餐人员,其房补或餐补从工资中按照补贴标准扣除。

住宿水电费按照公司相关规定办理。

3.3.2 职员级和普工级员工无住房补贴和伙食补贴。

如在公司住宿住宿费,住宿水电费按照公司相关规定办理。

3.3 如在公司用餐,按照实际刷卡费用月扣除伙食费。

3.4 加班费公司不安排员工正常上班时间外加班,员工因自己工作未完成自愿延长工作时间公司不计加班费,如确因工作量饱合需延长工作时间,本人需要填写《加班申请单》,负责人批准后方可实施可班,当月财务凭申请单计算加班工资。

职员级及以上人员周日加班可以调休不予计算加班费。

谁能给我制定一套教育培训机构的教师工资方案?要完整的哦,好的话...

2011年教师工资改革一.取消中、小学教师职称工资目前教师工资以职称取酬,由于学校中、高级职称有名额限制的,特别是高级。

达到条件的教师远远多于限制的名额,造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间(尤其农村义务教育的教师)收入差距过大:高级与初级相差接近一半。

而且严重影响退休待遇.办好学校,要靠90%以上教师。

以教师职称高低定工资,不仅不能真正的调动广大教师的积极性,大部分教师职称原因收入差距过大,严重影响工作效率,特别是没有晋上级职称希望的,后遗症一大堆。

因为教师也是人,也存在心理失衡问题。

在失衡心理的驱使下,导致师资流失严重,无法跳槽的教师,产生的不良后果将越来越多,于是每次中、高级教师职称评聘,教师之间、教师与领导、教师与聘委矛盾重重,给腐败有机可趁。

许多原来要好的教师,因此反目成仇,甚至还动用了黑社会,增添纪委等部门麻烦和工作成本。

因为职称取酬的收入差距,有着太多的人为色彩,由此造成的不公平感最为强烈,教师工资以职称取酬政策影响安定、破坏公平、损害干群关系、对和谐社会的构建造成严重威胁。

为防止分配不公已日益从经济问题造成民生问题演变为严重社会问题。

因此通过工资改革“限高、稳中、托低”,逐渐淡化职称工资,或取消中、小学教师职称工资。

建立效率与公平辩证统一的收入分配,势在必行。

二、教师的收入教师收入由:基本工资、教龄工资、绩效工资 、特优津贴等构成。

1.基本工资:教师按照教师资格定:小学教师2000元,初中教师2300元,高中教师2500元,大专教师2800元,大学教师3000元。

(随国民经济增长)2.教龄工资(含工龄):每年30元,随着教龄增长。

工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题,更重要的是鼓励终身从教的思想,有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。

3.课时工资.:课时补贴按照实际上课按劳取酬原则;主要是鼓励教师多代课,特别是年轻教师精力充沛,他们多代课,并得到应有的报酬,不仅是心理的安慰,也是对他们的鼓励。

4、绩效工资:学期和学年奖金(取代职称工资)。

这部分奖金,只能占工资的10%左右。

大家推荐竞比实绩,每学期学年评,不终身制。

每个老师积极努力年年有希望。

主要是激励工作出成效,优质优得,不仅要激励多代课,更要激励上好课。

5、特优津贴:全体教师公认的特别优秀教师,无名额限制,县市以上部门高标准考核认定,象领国务院津贴领县/市政府津贴,不终身制。

主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果,并得到很好的推广,对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学方法,可根据影响范围的大小确定等级,或者说是以国家及,省级,地市、县确定不同的标准,使那些有才华的教师得到应有的报酬,真正起到激励作用。

6、山区补贴:农村和边远地区的教师,另外给与补贴,应该是工资30% 。

正如国家干部下乡补贴,越偏僻地区,补贴越高,不终身制,离开就没有。

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